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LA PREVENZIONE DELLA SINDROME DI BURNOUT NEL SERVIZIO SOCIALE: ASPETTI DEONTOLOGICI E PROFESSIONALI-DOTT.SSA SILVANA DI FILIPPO

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“Ognuno e’ responsabile delle cose che fa…ma soprattutto delle cose che non fa… e che avrebbe potuto fare…”

                                           (A. Gramsci)

 

 

[1] Atti del Corso Formativo 2017 dal titolo: “PREVENZIONE DELLA SINDROME DEL BURNOUT. Aspetti deontologici e di progettazione nel campo delle politiche e dei  servizi sociali” , organizzato dagli Operatori del Protocollo di Rete Integrato del Consultorio Familiare di Silvi della ASL di Teramo, l’Istituto Comprensivo di Silvi, il Comune di Silvi, l’Associazione Nova Civitas, l’Associazione la Nuova Paideia, il giornale on line-ne Anankenews, l’Università Di L’Aquila Dip.Mesva – Cattedra di Pedagogia generale, l’Università Degli Studi di Chieti – ricerca sociale e progettazione.

Relazione sociale della Dott.ssa Silvana Di Filippo, Assistente Sociale Specialista, Consulente Familiare, Esperta in Politiche di Parità –  Consultorio Familiare Silvi – Prima giornata  formativa del 03/10/2017 – Sede: Istituto Comprensivo Silvi.

Redazione-Le variabili che possono determinare il burnout sono riferibili a componenti soggettive, a fattori ambientali o a fattori socio-culturali. Lo scopo principale delle professioni di aiuto è quello di essere di supporto agli altri. Spesso le implicazioni emotive sono molto forti nel rapporto tra operatore ed assistito da non consentire la buona riuscita dell’intervento professionale. Quando l’operatore si fa coinvolgere troppo dai problemi dell’assistito o dai carichi di lavoro ripetitivi, può andare in burnout.

La sindrome del burnout, può colpire in maniera silente e in maniera progressiva, fino ad una reazione di massima esplosione. Ai primi sintomi, è necessario chiedere aiuto. I colleghi devono sostenersi e aiutarsi prima ancora che aiutare.

La sindrome del burnout si presenta come espressione di un particolare logorio psicologico, fisco o psicofisico. Esso è provocato da una sensazione di fallimento e di impotenza, di esaurimento di energia fisica e di abbandono di ideali professionali.

L’operatore avverte un esagerato squilibrio tra le richieste degli utenti e le risorse disponibili, tra gli obiettivi strategici e quelli realizzabili, tra possibilità e impossibilità, tra bisogni e risposte concretizzabili.

Per poter attuare la prevenzione del fenomeno del burnout, gli operatori devono individuare in primis l’obiettivo principe di un servizio alla persona. E’ necessaria la conoscenza di se stessi attraverso l’individuazione delle motivazioni, delle finalità e delle aspettative che hanno portato alla scelta di  una professione di servizio alle persone. Inoltre, è importante individuare le caratteristiche personali che potrebbero limitare le proprie prestazioni professionali, ovvero riconoscere i limiti interni. Infine, all’area della nostra conoscenza appartengono il riconoscimento dei limiti esterni. Per questa ragione, vanno cercati e trovati i propri punti di forza che potrebbero compensare i limiti che si evidenziano. Pertanto, vanno individuati tutti quei limiti esterni che possono interferire negativamente con il proprio lavoro e le proprie responsabilità operative. Per fare ciò, è indispensabile un lavoro introspettivo, oggettivo,formativo e di supervisione. Ne deriva, in ultima analisi, la ricerca dei vantaggi che si riceve dal proprio lavoro (ad esempio le gratificazioni e i riconoscimenti morali ed economici, il sostegno dei nostri colleghi, orari flessibili, soddisfazione per la riuscita di un progetto operativo, apprezzamento di un utente per la riuscita di un progetto di vita, autonomia nei processi decisionali, etc.) e tutti quegli svantaggi che ne derivano o ne possono derivare (ad esempio una struttura lavorativa fatiscente, mancanza di mezzi e materiali, presa in carico di un numero esagerato di problematiche e di urgenze, tempi di autorizzazioni non favorevoli all’intervento, etc.).

Occuparsi delle problematiche sociali, implica un certo grado di sensibilità verso tutte quelle persone che si rivolgono ad un servizio sociale, il riconoscimento dei diritti degli utenti, l’ascolto emotivo ed empatico per andare verso il procedimento di empowerment. Nel processo di aiuto, quando si riconoscono dei limiti ( ad esempio difficoltà nel seguire un utente  con problematiche che inficiano il proprio lavoro in relazione a vissuti simili o dei propri affetti che denotano un certo coinvolgimento personale, riconoscerne i limiti ne implica il trasferimento delle azioni operative ad altro collega – carichi di lavoro esagerati tali da richiedere il supporto di altri colleghi – non farsi carico a tutti i costi di problematiche di cui non si è formati etc.) si può prevenire il burnout.

Maslach e Leiter (1999) definiscono il Burn-out, “un’erosione dell’anima, un deterioramento che colpisce i valori, la dignità, lo spirito e la volontà delle persone.”Il burn-out è quindi per Atkinson (1999) “una condizione di malessere collegabile a difficoltà di controllo dello stress di vita sia per eventi esterni alla persona, sia per connessioni a conflitti interni irrisolti”. I professionisti del sociale, sono maggiormente colpiti dalla sindrome del burn-out, sia per le condizioni di solitudine in cui spesso si trovano ad operare, sia per carenza di adeguate strutture di tutela della professione, sia per un numero insufficiente di ore destinate alla presa in carico, sia per i notevoli cambiamenti delle problematiche da trattare. Quando si supera la soglia delle condizioni psico-fisiche per poter aiutare, si rischia di aver bisogno di essere aiutati. La protratta esposizione a situazioni lavorative emotivamente esagerati ed esigenti, possono inficiare il lavoro delle professioni di aiuto con segnali di stress.

Il burn-out si presenta come uno stato di malessere sociale, fisico e psicologico che spesso si associa  a quelli tipici da iperstress.  Si tratta di un esaurimento delle proprie capacità sia fisiche che emozionali. Il professionista avverte un senso di inadeguatezza, di impotenza tali da desiderare isolamento.

Nella società contemporanea, risultano sempre più numerose le persone colpite da problemi di stress sul luogo di lavoro per i motivi sovraevidenziati.

Gli studi, dimostrano come lo stress rappresenti il secondo problema di salute più frequentemente legato all’attività lavorativa ed interessa almeno un lavoratore in Europa su quattro. Si registra che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse sia dovuta allo stress. Dalle analisi sociologiche, emergono dati preoccupanti rispetto al numero di persone che attualmente soffrono di stress legato all’attività lavorativa, ma che è destinato ad aumentare.

Come sostiene Hans Seyle (anni ’30), lo stress rappresenta una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente. In questo senso, si può presentare come sindrome generale di adattamento (G.A.S.), oppure come  sindrome di attivazione (= ansia). Lo stress riguarda tutti, lavoratori e non. L’eustress si annovera tra stress positivo, nel senso che sommariamente diventa occasione di esperienze costruttive ed appaganti, viceversa il distress si presenza come lo stress negativo, potenzialmente molto pericoloso, fonte di sofferenza che spinge la persona o il professionista ad assumere atteggiamenti aggressivi o difensivi.

Molti operatori del sociale, si riposano stressandosi ulteriormente anche in quei momenti in cui bisognerebbe recuperare le proprie forza.

L’eziologia del burn-out, richiama all’essere “bruciati” (termine che deriva dall’inglese. Si tratta di una sindrome che colpisce un professionista sottoposto per un lungo periodo a situazioni estremamente stressanti) “fusi” “scoppiati”,”sfiniti”. In particolare, le professioni di helping coinvolte nel ruolo assistenziale, possono trovarsi coinvolte emotivamente. Per questa ragione, il burn-out, colpisce gli operatori più motivati e con aspettative lavorative maggiori.

Le dimensioni del Burnout sono: l’esaurimento emotivo, la svalorizzazione professionale, la depersonalizzazione e la ridotta realizzazione professionale.

Nel primo caso, si avverte una sensazione di mancata risorsa emotiva, logoria, incapacità di ricaricarsi, stanchezza psicofisica, sensazione di svuotamento.

Nel secondo caso, si prova distacco e ostilità nei confronti di qualsiasi richiesta di aiuto. Si mette in atto un atteggiamento negativo verso l’attività che si svolge.

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Nel terzo caso, si ha la netta percezione di insoddisfazione, incompletezza ed inadeguatezza del proprio lavoro. Diminuzione o perdita delle proprie competenze operative e dell’entusiasmo di successo.

Nella società contemporanea, il burnout non riguarda solo le professioni d’aiuto, ma si estende anche a tutte quelle professioni in cui il contatto diretto con la persona oggetto di aiuto ha un ampio, incisivo ed emotigeno significato.

Ad essere colpiti da questa sindrome non sono soltanto gli operatori di aiuto, ma vengono coinvolti gli insegnanti, i caregiver,le forze dell’ordine, gli educatori etc.

Le conseguenze comportamentali, inevitabilmente sono: aumento degli errori, disturbi comportamentali vari, aggressività, ritiro sociale.

Le conseguenze fisiologiche sono: frequente sensazione di stanchezza generale,tachicardia,dolori muscolari, coliti, gastriti, ulcera, malfunzionamento della tiroide,cistiti,abbassamento delle difese immunitarie,diabete,ipertensione,cefalea, malattie della pelle.

Le tappe del burnout possono essere soggettive, oggettive e sociali.

Nel primo caso, sono annoverate i tratti di personalità, le aspettative professionali e lo stress non professionale.

Nel secondo caso, sono imputabili gli aspetti organizzativi e il rapporto con utenti e colleghi.

Nel terzo caso, troviamo varie casualità multifattoriali come: il tessuto culturale, familiare e sociale.

Tra le costruttività che possono causare il burnout, possono essere ricordate: la marginalizzazione dell’attività lavorativa, la mancanza di strumenti operativi, ripetuti e ingiustificati trasferimenti, prolungata attribuzione di compiti eccessivi o dequalificanti, impedimento sistematico di accesso alla formazione, forme esasperate di controllo.

I soggetti più esposti, sono principalmente quelli che presentano un’eccessiva dedizione al lavoro, modalità di perfezionismo, bisogno di tenere tutto sotto controllo, dipendenza dagli altri, impulsività e sistema motivazionale inadeguato.

L’escalation della sindrome del burnout, passa dunque dal considerare il proprio lavoro inizialmente importante corredato di fascino, entusiasmo e prospettive  per poi trasformarsi improvvisamente in una trappola che tesse demotivazione ed insoddisfazione. La ricchezza operativa svanisce per cedere il posto alla sgradevolezza e all’insoddisfazione. Si avverte un senso di frustrazione con segnali che cedono il posto alla depressione, all’ansia e ad emozioni negative come la rabbia. Il soggetto che ne viene colpito, convoglia verso lo spegnimento di ogni passione e interesse per il proprio lavoro, spesso con ripercussioni sulla vita privata, familiare e sociale.

Tali manifestazioni, spesso sono considerati dall’esterno un problema di squilibrio tra la persona e l’ambiente di lavoro, quando in realtà spesso è imputabile alla presenza di problemi nell’organizzazione del lavoro.

La costrittività che può creare il burnout, ben si lega alla marginalizzazione dell’attiv ità operativa, mancanza di dotazioni strumentali e logistiche, ritmi di lavoro insostenibili, trasferimenti ripetuti, comunicazione disfunzionale, compiti dequalificanti ingiustificati o  eccessivi, negazione di coinvolgimento sistematico, impedimento costante all’aggiornamento, forme di controllo esasperanti, elevate pressioni emotive sul lavoratore, scarso equilibrio tra lavoro e vita privata.

Il burn-out, come sostengono i due studiosi Maslach e Leiter, è imputabile al cattivo funzionamento dell’organizzazione, la quale deve farsi carico del problema semplicemente perché è suo e specialmente  perché il suo persistere comporta comunque elevati costi che ad ogni modo si ripercuotono negativamente sul sistema stesso.  Maslach e Leiter, analizzano il malessere psicologico del lavoratore in burn-out focalizzando l’attenzione su tre grandi aree di sofferenza : 1) deterioramento dell’impegno nei confronti del lavoro; 2) deterioramento delle emozioni; 3) adattamento tra persona e lavoro.

Tra il disagio organizzativo, ricordiamo il Mobbing. Leymann (1996) definisce mobbing una comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Perché si possa parlare di mobbing devono verificarsi con una frequenza piuttosto alta (almeno una volta la settimana) e su un lungo periodo di tempo (una durata di almeno sei mesi).

Tra le tipologie di mobbing, ricordiamo quello verticale e quello orizzontale.

Il mobbing verticale, è quello messo in atto da parte dei datori di lavoro nei confronti dei dipendenti per indurli a licenziarsi da soli.

Il mobbing orizzontale invece viene praticato tra colleghi di lavoro per gelosia nei confronti di chi presenta più capacità o per altre ragioni legate  ad altre motivazioni.

Le azioni mobbizzanti, indicate da Leyman (1993) nelle sue ricerche, ha categorizzato cinque tipologie più comunemente diffuse:

“1. Attacchi alla possibilità di comunicare. La vittima viene sempre interrotta quando parla; il capo e i colleghi limitano le sue possibilità di esprimersi; si urla o si rimprovera violentemente contro la vittima; si fanno critiche continue sul lavoro e sulla vita privata della vittima; il soggetto è vittima di telefonate mute o di minaccia.

  1. Aggressione alle relazioni sociali. I colleghi non parlano più con la vittima; il soggetto viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi; ci si comporta come se la vittima non esistesse; si proibisce ai colleghi di parlare con la vittima.
  2. Aggressione all’immagine sociale della vittima. Sul posto di lavoro si spargono voci infondate sulla vittima; il soggetto viene ridicolizzato; viene preso in giro un suo handicap fisico; si imita il modo dia parlare o di camminare della vittima; si mettono in dubbio le sue decisioni.
  3. Attacchi alla qualità della relazione professionali e privata. Alla vittima non viene dato più nessun compito da svolgere; il soggetto è costretto a svolgere lavori senza senso; il soggetto è costretto a svolgere lavori molto al di sopra o al di sotto della sua qualifica professionale; la vittima deve eseguire lavori umilianti.
  4. Attacchi alla salute. Il soggetto è costretto a svolgere lavori che nuocciono alla salute; il soggetto viene minacciato di violenza fisica, la vittima è sottoposta a violenza fisica leggera o pesante; gli mettono le mani addosso a scopo sessuale.”

Le modalità di comunicazione di disconferma e squalifica continue, può generare il burnout nel lavoratore. Adler e Towne (1990) hanno tracciato tutta una serie di risposte che rimandano alla considerazione delle barriere della comunicazione:

  1. Risposte impenetrabili : rifiutarsi di rispondere ad una persona in una conversazione faccia a faccia, non rispondere ad una lettera , non richiamare una persona al telefono
  2. Risposte di interruzione : cominciare a parlare prima che l’altro abbia finito, dimostrare assenza di interesse per quanto sta dicendo
  3. Risposte irrilevanti: risposte non collegate a quanto qualcuno ha appena detto
  4. Risposte tangenziali: non si ignora la proposta del parlante ma la si utilizza come punto di partenza per introdurre un argomento completamente diverso
  5. Risposte ambigue: contengono messaggi con molteplici significati,l’interlocutore non sa bene cosa l’altro pensi
  6. Risposte incongruenti: contengono due messaggi uno dei quali ( quello non verbale) è in contraddizione.

Sicuramente la  prevenzione al fenomeno del burnout è capeggiata da una comunicazione funzionale.

La comunicazione è efficace quando l’emittente dimostra di non utilizzare strategie minacciatorie, di non ammonire, di non criticare, di non esprimere giudizi negativi, di non esprimere pregiudizi, di non ridicolizzare, ma presenta un atteggiamento rassicurante e di sostegno verso  l’altro con valutazioni positive e incoraggianti.

I casi di mobbing, invece, spesso sono accompagnati da una iniziale comunicazione disfunzionale che poi attraversa tutte le altre tappe. Si tratta di tutta una serie di comportamenti materiali, psicologici e sociali coercitivi, aggressivi,vessatori e persecutori, tali da provocare nel lavoratore una paralisi sociale e ledere la sua dignità con ripercussioni sia sulla sfera lavorativa che privata.

Si tratta dunque di richiamare alle coscienze il concetto di responsabilità, inteso che per responsabilità s’intende rispondere a ciò che si compie.

I comportamenti persecutori, possono essere messi in atto da colleghi o datori di lavoro.

Quando i comportamenti persecutori vengono posti in essere da un collega della

vittima, l’autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a

rispondere per responsabilità extracontrattuale che ricorre nel caso in cui

una persona provoca un danno ingiusto ad altra persona (ex art. 2043 c.c.).

Viceversa, quando l’autore delle violenze psicologiche è il datore di lavoro risponderà per inadempimento al contratto di lavoro. L’imprenditore, (ex art. 2087 c.c.) è tenuto ad adottare nell’impresa tutte le misure che, secondo la

particolarità del lavoro, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la

personalità morale del lavoratore.

Il lavoratore per essere risarcito dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso tra l’inadempimento delle misure previste dalla legge ed il danno subito.

Nell’ambito della deontologia professionale nel Servizio Sociale, la responsabilità è ricorrente su vari titoli. Il Codice deontologico costituisce lo strumento attraverso il quale il professionista si presenta alla società e contestualmente orienta e guida il professionista nelle scelte di comportamento, nel fornire i criteri per affrontare i dilemmi etici e deontologici, nel dare pregnanza etica alle azioni professionali. Si tratta di un Codice incentrato sulla responsabilità di una professione a servizio delle persone, delle famiglie, della società, dell’organizzazione di lavoro, nonché dei colleghi e della professione stessa.[1] Al titolo III, si evidenzia la  responsabilità dell´assistente sociale nei confronti della persona utente e cliente, al titolo IV si sottolinea la responsabilità dell´assistente sociale nei confronti della società, al titolo V si mette in risalto  la responsabilità dell´assistente sociale nei confronti di colleghi ed altri professionisti, al titolo VI si evidenzia la responsabilità dell´assistente sociale nei confronti dell´organizzazione di lavoro e al titolo VII è in rilievo la responsabilità dell´assistente sociale nei confronti della professione.

Lo scenario della responsabilità si apre alla consapevolezza della natura degli atti e delle scelte compiute e delle conseguenze morali e giuridiche  che da esse derivano, sia nei confronti di se stessi che degli altri.

 Al Capo III del codice deontologico, si pone attenzione alla “Riservatezza e segreto professionale” con l’Art. 26) si recita: “L’assistente sociale è tenuto a segnalare l’obbligo della riservatezza e del segreto d’ufficio a coloro con i quali collabora, con cui instaura rapporti di supervisione didattica o che possono avere accesso alle informazioni o documentazioni riservate.”

Il titolo VI ben esemplifica il concetto di responsabilità e organizzazione: “Responsabilità dell’assistente sociale nei confronti dell’organizzazione di lavoro”. Al  Capo I – L’assistente sociale nei confronti dell’organizzazione di lavoro, si evidenzia l’Art.51) ”L’assistente sociale deve richiedere opportunità di aggiornamento e di formazione e adoperarsi affinché si sviluppi la supervisione professionale.”

Va ricordato, inoltre, che il Titolo VII:  “ Responsabilità dell’assistente sociale

nei confronti della professione” al  capo I “Promozione e tutela della professione” evidenzia all’art. 53): “L’assistente sociale deve adoperarsi nei diversi livelli e nelle diverse forme dell’esercizio professionale per far conoscere e sostenere i valori e i contenuti scientifici e metodologici della professione, nonché i suoi riferimenti etici e deontologici. In relazione alle diverse situazioni, deve impegnarsi nella supervisione didattica e professionale, nella ricerca, nella divulgazione della propria esperienza, anche fornendo elementi per la definizione di evidenze scientifiche.”

Ne consegue che la professione di Assistente Sociale ha previsto la supervisione,  vista anche come strumento di prevenzione al buornout.

Con la Legge del 23 marzo 1993 n. 84, l’Assistente Sociale ha ottenuto il riconoscimento giuridico ed è quel professionista che condivide con l’utente oggetto di intervento la diagnosi sociale al fine di assicurare la salute nell’integrazione sociosanitaria.

Il codice deontologico, in vigore dal 17 luglio 2009, si compone di 7 capitoli e  7 titoli, suddivisi in 69 articoli che vanno osservati scrupolosamente dall’Assistente Sociale.

Le problematiche intense della società attuale,  insieme ai suoi rapidi cambiamenti , fanno registrare un’assoluta necessità formativa ad hoc (che in parte viene superata dai corsi ECM) in simbiosi con  una costante supervisione dei casi in carico.

Come sostengono Cellentani e Guidicini (1989), la supervisione è “luogo dove è consentito portare la propria esperienza per capire l’ostacolo, superare lo stereotipo, interpretare il rifiuto, riconoscere il desiderio, scaricare l’ansia” ed è quello “spazio privilegiato del pensare, in opposizione alla convulsività del fare, come momento

di interazione tra un operatore riconosciuto come esperto ed uno o più operatori in

situazione di lavoro” come mettono in risalto  Fiorentino, Busnelli (1992).

Nel sottolineare il pensiero di E. Allegri ( 1997)[2] che testimonia nel suo testo pubblicato dalla casa editrice di Roma ‘Carocci’ dal titolo: “Supervisione e lavoro sociale” come “ La supervisione sia un sovrasistema di pensiero (pensiero-meta) sull’intervento professionale, uno spazio e un tempo di sospensione, dove ritrovare, attraverso una riflessione guidata da un esperto esterno all’organizzazione, una distanza equilibrata all’azione, per analizzare con “lucidità affettiva” sia la dimensione emotiva sia la dimensione metodologica dell’azione professionale, e per ricollocare l’intervento in una dimensione corretta, con spirito critico e di ricerca”.

E’ compito del supervisore infatti, aiutare l’assistente sociale a fronteggiare i motivi di stress cui va incontro e a “fare proprio questo processo di sostegno”, come scrive  Urbanowsky M. (1999) [3].  M.D.Dwyer (1999)[4] . Egli  propone contenuti e metodi della supervisione, sottolinenando che: “Le valutazioni dovrebbero essere usate per evidenziare i punti di forza, per stabilire come superare gli ostacoli, per sviluppare un uso più disciplinato delle proprie capacità, ed esplorare vie attraverso le quali integrare le conoscenze richieste.”

Per prevenire la sindrome del Burnout, è necessario realizzare  tutta una serie di strategie che tutelano la persona e la professione. E’ necessario attuare un maggiore dialogo con i colleghi attraverso riunioni di èquipe periodiche, evitando l’isolamento e la solitudine operativa, non esagerare con il ricevimento di utenti (differenziare l’attività), addestramento del lavoro di squadra, pianificazione del livello di intervento, formazione e supervisione costanti.

Il burn-out ha andamento inversamente correlato all’aggiornamento professionale, l’esperienza operativa ed il tempo trascorso dall’ultimo evento formativo.

Il training per prevenire il fenomeno del Burnout risulta  quindi cruciale proprio attraverso la formazione di base e quella continua insieme alla supervisione.

Per superare la cultura dello stress è necessario adottare una cultura della promozione del benessere personale, professionale e sociale. Nel ricordare che l’OMS (1978), ha definito  che: “La salute e’ uno stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non una semplice assenza di malattia, e’ un diritto umano fondamentale” merita attenzione  la nota dell’Ordine degli Assistenti Sociali del Consiglio Nazionale del 07 novembre 2017 indirizzata alle Organizzazioni Sindacali sull’età pensionabile:  “Il Consiglio nazionale degli assistenti sociali – proseguendo nell’impegno teso ad evidenziare e sottolineare le peculiarità del lavoro dell’assistente sociale e le numerose difficoltà che il professionista affronta quotidianamente – ha inviato una lettera, a firma del Presidente Gazzi, alle maggiori Organizzazioni Sindacali e ai Sindacati degli assistenti sociali per sottoporre alla loro attenzione “ai fini dell’inserimento tra le attività usuranti che determinano, il mancato assoggettamento all’aumento dell’età pensionabile della  categoria professionale degli Assistenti sociali”. Nella lettera vengono sottolineate, tra l’altro, le attività caratteristiche della professione con elevato rischio sia di aggressione fisica – confermato anche da una recente ricerca – che di stress emotivo e psicologico (sindrome da “burn-out”) ricordando anche che “l’allungamento dei tempi per l’età pensionabile degli assistenti sociali, interesserebbe una esigua platea di circa tremila professionisti ultrasessantenni”.[5] Si registra, infatti, un dato più che confermato del forte malessere strutturale  dell’assistente sociale nel contesto italiano (soprattutto a carattere organizzativo) proteso a contrastare la mission professionale.

Nei contesti organizzativi, la sindrome del burnout, non ha ancora ricevuto un’adeguata attenzione rispetto ad altre patologie riconosciute, ma non sono da sottovalutarne i rischi. Infatti essa non è considerata una malattia ma un segnale, colpisce un individuo soprattutto in una grave disfunzione all’interno dei contesti di lavoro. Nei quaderni di sanità pubblica, per la prima volta viene evidenziata la sindrome del burnout come patologia da rischi emergenti, indicata nel Piano Sanitario Nazionale 2003-2005. Tra le politiche sociali necessarie ad eliminare il fenomeno diffuso del burnout, è necessaria l’attuazione di una prevenzione primaria (selezione soggetti a rischio), una prevenzione secondaria (staff di supporto alla risoluzione di  problemi e degli interventi da non ripetere, consulenti esterni od interni, monitoraggio aree critiche, gestione dello stress, proattività). Inoltre, risultano fondamentali le tecniche di negoziazione organizzative che consentono di superare/evitare limiti, barriere e conflitti. Il gruppo di supervisione, risulta certamente funzionale alla prevenzione del fenomeno del burnout, sia come help nelle richieste professionali che per reintegrare l’energia emotiva.  In buona sostanza,  allo stato attuale, formazione e supervisione sono la sfida  per la prevenzione alla sindrome del burnout. Anche Pines e Aronson (1988)[6] individuano nella costruzione di un team, uno strumento valido per bloccare o alleviare il burn-out. Le reti di sostegno sociale sia interni che esterni, risultano un valido mezzo di confronto e di scambio sulle attività gestionali e di intervento, prevenire le tensioni e le criticità, promuovere e sviluppare

un percorso professionale che contenga feedback operativi. 

 

[1] CODICE DEONTOLOGICO DELL’ASSISTENTE SOCIALE. Testo approvato dal Consiglio Nazionale nella seduta del 17 luglio 2009. In vigore dal 1 settembre 2009.

[2] Allegri E.,(1997) Supervisione e lavoro sociale, NIS,Roma.

[3] Urbanowsky M. La supervisione come garanzia di qualità nel lavoro sociale in Politiche sociali 2/1999”.

[4] M.D.Dwyer ,Contenuti e metodi della supervisione in Politiche Sociali n°2, Fondazione Zancan, 1999

[5] Ordine Nazionale degli Assistenti Sociali, Roma, 2017

[6] Pines AM, Arson E., Career burnout: causes and cures, New York, Free Press, 1988

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