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ASPETTI LEGALI NELLA SINDROME DI BURN-OUT E COLLEGAMENTI COL PRESENTEISMO-AVV. LUIGIA CORNELI

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Redazione-La sindrome di burn-out è una vera e propria malattia professionale, che colpisce tutte quelle professionalità dedite all’aiuto dell’ “altro”.

È una forma di stress-lavoro collegato.

Uno studio della Scuola di Psicoterapia Cognitiva “Studi Cognitivi” di S. Benedetto del Tronto (2013) ha individuato e valutato la relazione esistente tra il burn-out e la capacità metacognitiva di auto-riflessività e comprensione  della mente altrui.

L’ipotesi sviluppata è che all’aumentare di tali capacità corrisponda un minor rischio di burn-out.

Il campione di ricerca è stato costituito da 115 soggetti italiani, di entrambi i sessi, tra i 24 e i 55 anni, impegnati nell’ “helping profession”.

Il risultati evidenziano che la capacità di regolazione emotiva ed in particolare di “agire con consapevolezza”, ha un ruolo determinante come fattore protettivo rispetto alla insorgenza del burn-out, anche in presenza di elevati livelli di frustrazione.

Mentre l’empatia nei confronti dell’utenza non sembra avere alcuna rilevanza nel proteggere o nell’incrementare il livello di burn-out.

Il burn-out è un fenomeno che, in un primo momento, ha una dimensione interiore, per poi “esplodere” (out) all’esterno.

Le figure professionali interessate sono sottoposte ad un doppio stress:

quello personale e quello della persona aiutata e, se non trattate, cominciano a sviluppare un lento processo di logoramento o “decadenza” psicofisica.

Si è riscontrato un livello di coincidenza tra alcune variabili, sia soggettive, che oggettive.

Tra le variabili soggettive:

  1. a) età: durante i primi anni di carriera professionale il soggetto sarebbe più vulnerabile;
  2. b) sesso: le donne sono più vulnerabili, perché hanno un doppio carico di lavoro (professionale e familiare);
  3. c) stato civile: la presenza di una relazione stabile o di una famiglia sembra essere un fattore protettivo.

Tra le variabili oggettive:

  1. d) turnazione lavorativa: es. le infermiere, che fanno spesso turnazione notturna, sono più esposte dei medici, poiché si richiede loro un orario di lavoro più stressante;
  2. e) anzianità professionale: tesi discordanti;
  3. f) sovraccarichi di lavoro: produce una diminuzione sia qualitativa che quantitativa della prestazione;
  4. g) contesto organizzativo: quando l’ambiente lavorativo non riconosce l’aspetto umano del lavoro il rischio aumenta.

La sindrome ha queste caratteristiche: esaurimento emotivo – depersonalizzazione – ridotta realizzazione personale (apatia, cinismo, distacco, depressione).

Può comportare gravi danni psico-patologici (insonnia, problemi coniugali e familiari, incremento di alcool o famaci).

È l’esito patologico di un lungo processo stressogeno.

Anche l’Università di Chieti, (Corso integrativo di psicologia clinica – Prof- Salvatore Sasso) ha effettuato importanti approfondimenti della materia, si ricorda, in particolare, “Il burn-out negli insegnanti” (2009-2010).

Si ricorda che la L. 183/2010 ha statuito il tentativo obbligatorio di conciliazione avanti alle Commissioni Provinciali del Lavoro.

L’art. 410 c.p.c. prevede la possibilità della conciliazione presso la Commissione di Conciliazione e l’art. 412 la risoluzione arbitrale.[1]

ASPETTI LEGALI

In termini civilistici l’incidenza dello stress-negativo sui contratti di lavoro deriva, essenzialmente, dalla violazione dell’art. 2087 c.c., combinata spesso con la violazione dell’art. 2103 c.c. (Prestazioni del lavoro), riguardante la determinazione delle mansioni.

L’art. 2087 così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

La giurisprudenza ha chiarito che il datore di lavoro deve astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità, anche psicofisica, del lavoratore.

Si ricorda che il diritto alla salute è garantito dall’art. 32 Cost. e correlato al principio di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.

In tema di prevenzione del fenomeno, si ricordano la L. 3/8/2007 N. 123, il D.lgs. 81/2008 (T.U. sulla Salute e sulla Sicurezza sul Lavoro) e la L. 183/2010, che all’art. 21 ha previsto i Comitati Unici di Garanzia, atti a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche.

La violazione in particolare dell’art.  28 D.Lgs. 81/2008, espone l’Azienda a sanzioni civili e penali.

L’art. 28 così recita:  1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chi­mici impiegati, nonchè nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi partico­lari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differen­ze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro e i rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili, come definiti dall’articolo 89, comma 1, lettera a), del presente decreto, interessati da attività di scavo.

1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 é effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m-quater), e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010.

  1. Il documento di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all’articolo 53, su supporto informatico e deve essere munito anche tramite le procedure applicabili ai supporti informatici di cui all’articolo 53, di data certa o attestata dalla sottoscrizione del documento medesimo da parte del datore di lavoro, nonché, ai soli fini della prova della data, dalla sottoscrizione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del rappresentante dei lavoratori per la si­curezza o del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale e del medico competente, ove nominato, e contenere:
  2. a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;

(ammenda da 1.000 a 2.000 euro in assenza degli elementi di cui all’ar­ticolo 28, comma 2, lettere a) primo periodo ed f)

La scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro, che vi provvede con criteri di semplicità, brevità e comprensibi­lità, in modo da garantirne la completezza e l’idoneità quale strumento operativo di pianificazione degli interventi aziendali e di prevenzione;

  1. b) l’indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati, a seguito della valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a);

(ammenda da 2.000 a 4.000 euro in assenza degli elementi di cui all’ar­ticolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)

  1. c) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglio­ramento nel tempo dei livelli di sicurezza;

(ammenda da 2.000 a 4.000 euro in assenza degli elementi di cui all’ar­ticolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)

  1. d) l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da re­alizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in pos­sesso di adeguate competenze e poteri;

(ammenda da 2.000 a 4.000 euro in assenza degli elementi di cui all’ar­ticolo 28, comma 2, lettere b), c) o d)

  1. e) l’indicazione del nominativo del responsabile del servizio di preven­zione e protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o di quello territoriale e del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;
  2. f) l’individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavo­ratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità profes­sionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento.

(ammenda da 1.000 a 2.000 euro in assenza degli elementi di cui all’ar­ticolo 28, comma 2, lettere a) primo periodo ed f)

  1. Il contenuto del documento di cui al comma 2 deve altresì rispettare le indicazioni previste dalle specifiche norme sulla valutazione dei ri­schi contenute nei successivi titoli del presente decreto.

3-bis. In caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro è tenuto ad effettuare immediatamente la valutazione dei rischi elaboran­do il relativo documento entro novanta giorni dalla data di inizio della propria attività.;

l’art. 32 prevede l’obbligatorietà della formazione specifica per la sicurezza, disponendo che per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio di prevenzione e protezione, è necessario possedere l’attestato di frequenza, con verifica di apprendimento o corsi di formazione per la prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e da stress-lavoro correlato.

Per tutelare il diritto del lavoratore a vedersi riconosciuta la malattia correlata al lavoro è importante avere documentazione medica attestante la causa di lavoro (es. depressione da problematiche in ambito lavorativo).

L’azione si prescrive in 10 anni, occorrono testimoni e, quindi, non si consiglia di aspettare inutilmente l’iniziativa giudiziaria.

Per il rispetto della legislazione in materia, il datore di lavoro è tenuto ad attuare misure preventive, adottando programmi di formazione per migliorare la professionalità del lavoratore, per l’acquisizione di tecniche e strategie atte alla risoluzione dei problemi, prevedere un’organizzazione aziendale per limitare situazione di stress, anche attraverso un corretto bilanciamento tra il numero dei dipendenti e il numero dei clienti, distribuendo in maniera ottimale le ore e il carico del lavoro.

La tutela, quindi, della salute per i danni derivanti da stress lavoro correlato è, indubbiamente, una realtà, ma è il lavoratore che deve attivare tale tutela, nella consapevolezza che la salvaguardia della propria salute rappresenta anche la salvaguardia di tutta l’organizzazione lavorativa.[2]

BURN-OUT e PRESENTEISMO

Così come la sindrome di burn-out rappresenta una malattia professionale che ha conseguenze sul lavoratore, ma anche sull’organizzazione del lavoro, un’altra nuova patologia, derivante dallo stato di stress-lavoro è data dal presenteismo che, a sua volta, può peggiorare la sindrome di burn-out.

Esso è un concetto nuovo, che si pone in antitesi all’assenteismo e rappresenta la presenza del lavoratore malato sul posto di lavoro e le sue conseguenze.

Questo fenomeno è oggetto di recenti studi che, in controtendenza alla letteratura scientifica relativa all’argomento hanno cercato di affermare che l’assenza a produttività zero sia, in certi casi, migliore della presenza in condizioni di malessere, la quale causerebbe una maggiore perdita di produttività rispetto all’assenteismo.

Nel 2004 uno studio condotto da BANK ONE (US) individuò il costo della produttività ridotta legato al fenomeno del presenteismo in 150 miliardi di dollari l’anno.

I costi derivanti da produttività ridotta, errori, minore qualità del lavoro, superavano i costi per assenteismo e cure mediche.

I costi annui più alti risultano associarsi a depressione, ansia e disturbi emotivi.

Ulteriori costi derivano da future maggiori assenze dal lavoro derivanti dall’aver trascurato un malessere precedente.

Il presenteismo può derivare da politiche organizzative, fattori lavoro correlati; caratteristiche personali.

Per es. un alto numero di figli o un coniuge malato potrebbero portare a presenteismo, sia a causa dell’ambiente familiare gravoso, che per la volontà di accumulare giorni di assenza che potrebbero servire in futuro.

Il presenteismo può intensificare l’esperienza di burn-out nel lungo periodo esso è nocivo per la salute, la cui salvaguardia prevede un’appropriata utilizzazione delle assenze dal lavoro, che permettano un giusto recupero psico-fisico e mentale.[3]

CONCLUSIONI

A conclusione della presente relazione, si ribadisce l’importanza per il lavoratore di saper riconoscere i sintomi della malattia, di certificare con apposita documentazione medica la patologia riconducibile alla causa di lavoro, di attivarsi giudizialmente entro i 10 anni dall’insorgenza del fenomeno, di salvaguardare la propria salute facendo ricorso a cure e ad assenteismo sano e mirato al recupero delle forze psico-fisiche.

In poche parole, la salute è un diritto, ma anche un dovere verso noi stessi e siamo chiamati in prima persona a tutelarlo, nell’attesa di un futuro  migliore, dove sia il sistema stesso, di cui facciamo parte, che si autoregoli e si attivi autonomamente a salvaguardare la salute dei lavoratori, nella consapevolezza che tale salvaguardia si traduce imprescindibilmente nell’ottimizzazione dell’organizzazione di tutto il lavoro.

Avv. Luigia Corneli

                 Presidente Ass. “NOVA CIVITAS”

 

 

[1] Atti del Corso Formativo 2017 dal titolo: “PREVENZIONE DELLA SINDROME DEL BURNOUT. Aspetti deontologici e di progettazione nel campo delle politiche e dei  servizi sociali” , organizzato dagli Operatori del Protocollo di Rete Integrato del Comune di Silvi.

Relazione sociale dell’Avv. Luigia Corneli, Presidente dell’Associazione Nova Civitas di Silvi. Prima Parte . Terza giornata  formativa del 07/11/2017 – Sede: Istituto Comprensivo Silvi.

[2] Atti del Corso Formativo 2017 dal titolo: “PREVENZIONE DELLA SINDROME DEL BURNOUT. Aspetti deontologici e di progettazione nel campo delle politiche e dei  servizi sociali” , organizzato dagli Operatori del Protocollo di Rete Integrato del Comune di Silvi.

Relazione sociale dell’Avv. Luigia Corneli, Presidente dell’Associazione Nova Civitas di Silvi. Seconda  parte – Terza giornata  formativa del 07/11/2017 – Sede: Istituto Comprensivo Silvi.

[3] Atti del Corso Formativo 2017 dal titolo: “PREVENZIONE DELLA SINDROME DEL BURNOUT. Aspetti deontologici e di progettazione nel campo delle politiche e dei  servizi sociali” , organizzato dagli Operatori del Protocollo di Rete Integrato del Comune di Silvi.

Relazione sociale dell’Avv. Luigia Corneli, Presidente dell’Associazione Nova Civitas di Silvi. Terza parte – Terza giornata  formativa del 07/11/2017 – Sede: Istituto Comprensivo Silvi.

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